- 프레데릭 허즈버그가 1,685명을 인터뷰해서 확인한 것은 만족 요인과 불만족 요인이 서로 다른 변수라는 사실입니다. 급여와 복리후생이 충족되지 않으면 불만족하지만, 충족된다고 해서 몰입하거나 잔류하지는 않습니다.
- 링크드인이 2018년 전 세계 2,600개 기업 임직원 2만 3,000명을 조사한 결과, 성장 기회를 지원받는다고 느끼는 직원의 94%가 현재 회사에 더 오래 남겠다고 답했습니다.
- 연봉 인상은 이탈 이유를 제거합니다. 잔류를 만드는 것은 성장감, 인정, 의미 있는 역할입니다. 두 처방을 혼동하면 비용은 올라가고 유지율은 제자리입니다.
이탈을 막는 것과 잔류를 만드는 것은 다릅니다
27년 경영 현장에서 두 사람이 기억에 남습니다. 한 명은 연봉을 25% 인상해준 지 넉 달 만에 이직 의사를 밝혔습니다. 다른 한 명은 경영 악화로 임금이 두 달 동결됐는데도 남아서 팀을 이끌었습니다. 처음에는 두 사람의 차이를 성격이나 충성심으로 설명했습니다. 시간이 지나면서 원인이 다른 데 있다는 것을 알았습니다.
프레데릭 허즈버그는 1959년 Pittsburgh 지역 엔지니어와 회계사 1,685명을 인터뷰해서 이 현상을 구조적으로 설명했습니다. 직원들이 일에서 만족감을 느낀 요인은 성취, 인정, 일 자체, 책임, 성장이었습니다. 불만족을 일으킨 요인은 급여, 회사 정책, 근무조건이었습니다. 두 목록에 겹치는 항목은 없었습니다. 허즈버그는 이것을 2요인 이론으로 정리했습니다. 위생 요인이 충족되지 않으면 불만족하고, 충족되면 불만족이 사라집니다. 그러나 만족과 몰입을 만드는 것은 동기 요인인 성장과 인정입니다.
연봉 인상은 이탈 이유를 제거하는 조치입니다. 이탈 이유가 없어진 것이 잔류 이유가 생긴 것은 아닙니다. 두 처방은 방향이 다른 변수입니다.
성장 기회가 없을 때 연봉이 채우지 못하는 것
링크드인이 2018년 발표한 직장 학습 보고서에 따르면, 성장 기회를 지원받는다고 느끼는 직원의 94%가 현재 회사에 더 오래 남겠다고 답했습니다. 여기서 말하는 성장 기회는 교육 이수 프로그램이나 직급 명칭 변경이 아닙니다. 새로운 문제에 도전할 기회, 자신의 역량이 실제로 늘었다는 체감입니다.
자기결정이론은 인간의 내재 동기를 자율성, 역량 성장, 관계성 세 가지로 설명합니다. Edward Deci와 Richard Ryan이 수십 년에 걸쳐 검증한 이 이론에서 외재 보상, 즉 급여와 보너스는 내재 동기를 단기적으로 높일 수 있지만 장기적으로는 오히려 낮출 수 있습니다. 자율성과 역량 성장이 이미 낮은 환경에서 보상만 높이면, 직원은 보상을 위해 일하는 상태로 전환됩니다. 그 상태에서 보상이 기대에 못 미치는 순간 이탈 결정이 빨리 옵니다.
남아 있는 직원에게 왜 남아 있는지 묻는 것은, 이직을 고민하는 직원을 찾는 것보다 더 유용한 정보를 줍니다. 잔류 이유를 알면 그것을 설계할 수 있습니다.
잔류 요인을 설계하는 조건
Ahn Partners 판단: 아래는 조직 현장 관찰에서 나온 제안입니다. 통제 실험이 아니라, 잔류와 이탈의 원인을 추적한 경험에 기반합니다.
첫째, 성장감을 체감할 수 있는 업무를 설계합니다. 항상 새로운 일을 줘야 한다는 뜻이 아닙니다. 반복 업무 안에서도 의사결정 권한이 있고, 그 결정의 결과를 본인이 직접 확인할 수 있으면 성장감이 만들어집니다. 일이 아니라 결과를 가지게 하는 것입니다.
둘째, 인정을 구조화합니다. 자연스럽게 인정이 전달되는 조직은 드뭅니다. 분기에 한 번이라도 팀원의 기여가 조직 결과와 어떻게 연결됐는지 직접 말하는 것이, 연말 보너스보다 잔류에 더 강하게 작동하는 경우가 있습니다. 인정은 규모가 아니라 구체성에서 나옵니다.
이 두 조건이 갖춰지지 않은 상태에서 연봉만 높이는 처방은 문제를 6개월에서 12개월 뒤로 미루는 것에 가깝습니다. 남아 있는 사람이 왜 남아 있는지 모르는 상태는, 그 사람이 언제 떠날지도 모르는 상태입니다.
점검 목록
- 최근 1년 안에 팀을 떠난 사람 중 연봉 인상 또는 승진 이후 이직한 사례가 있는가
- 현재 팀원에게 올해 어떤 역량이 실제로 성장했는지 물었을 때 구체적으로 답할 수 있는가
- 팀원의 기여가 조직 결과와 어떻게 연결됐는지 당사자에게 직접 말한 것이 이번 분기 안에 있는가
출처
- Herzberg, F. (2003). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review. (원저 1968년, 1,685명 인터뷰 기반 2요인 이론)
- LinkedIn. (2018). 2018 Workplace Learning Report. LinkedIn Learning. (2,600개 기업 2만 3천명 대상 성장 기회와 잔류 의향 조사)
- Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). The 'what' and 'why' of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
핵심 인재 이탈을 막고 싶은데 퇴직 면담을 해봐도 비슷한 이야기만 반복됩니다. 무엇이 더 필요한지 모르겠습니다. 떠난 사람에게 물어봤는데 남아 있는 사람에게는 묻지 않습니다에서 이어집니다.