- 갤럽(Gallup)이 270만 명의 직원과 10만 개 이상의 팀을 분석한 결과, 팀 몰입도 변동의 약 70%가 팀장에서 비롯된다는 결론이 나왔습니다. 동일한 회사, 동일한 복지, 동일한 급여 체계에서 팀마다 성과가 다른 것은 주로 팀장의 차이입니다.
- 로렌스 피터(Lawrence Peter)는 1969년 저서 피터의 원리(The Peter Principle)에서 사람들은 자신의 무능함이 드러날 때까지 승진한다고 분석했습니다. 실무 성과 1위를 팀장으로 올리는 관행은 이 원리가 작동하는 대표적인 경로입니다. 뛰어난 실무자가 뛰어난 관리자가 될 것이라는 전제가 틀리면 두 가지를 모두 잃습니다.
- 팀장 선발 기준을 바꾸는 것은 기존 팀장을 교체하는 것보다 훨씬 낮은 비용으로 장기 팀 성과를 개선하는 방법입니다.
실무 1위가 팀장 1순위가 된 경위
팀장 선발에서 가장 흔한 기준은 지금까지 가장 잘한 사람입니다. 실적 상위 1-2명이 승진 후보가 됩니다. 이 기준은 직관적으로 납득이 됩니다. 잘 아는 사람이 잘 이끈다는 논리입니다. 그런데 이 논리는 실무 역량과 관리 역량이 같거나 강하게 연결되어 있다는 가정 위에 있습니다.
갤럽의 분석에 따르면 자연적으로 관리 역량을 가진 사람은 전체 인구의 약 10% 수준으로 추정됩니다. 그런데 현재 관리자로 일하는 사람 중 실제 관리 역량을 갖춘 비율은 이 수치보다 낮다고 갤럽은 보고합니다. 관리 역량이 있는 사람을 찾지 않고, 실무를 잘하는 사람을 찾았기 때문입니다.
피터의 원리는 실무 1위가 팀장이 되는 순간, 실무 1위 자리도 잃고 팀장으로서의 성과도 불확실해지는 구조를 설명합니다. 팀장이 된 사람은 더 이상 그 역할에서 최고의 실무자가 아닙니다. 팀원들이 더 잘합니다. 대신 팀을 이끌어야 합니다. 이것은 전혀 다른 역량 세트입니다.
관리 역량과 실무 역량이 다른 이유
실무 역량이 뛰어난 사람의 공통 특성 중 하나는 혼자 빠르게 처리합니다. 기다리는 것보다 직접 하는 것이 빠르다는 판단이 실무 성과를 높입니다. 이 특성이 팀장이 됐을 때는 팀원의 성장 기회를 가져갑니다. 팀원에게 맡기고 기다리는 것이 팀 전체 성과를 높이는데, 직접 하는 것이 빠르다는 습관이 이를 방해합니다.
Marcus Buckingham과 Curt Coffman은 갤럽 인터뷰 데이터 분석 저서 First, Break All the Rules에서 뛰어난 관리자의 핵심 역량을 실무 수행이 아닌 팀원 개발에서 찾았습니다. 팀원 각자의 강점을 파악하고, 그 강점이 발휘되는 역할을 설계하고, 성장 피드백을 주는 것이 관리 역량의 핵심입니다. 이것은 실무 성과와 독립된 역량입니다.
Ahn Partners 판단: 실무 1위와 관리 역량 1위가 같은 사람인 경우는 있습니다. 하지만 그것은 우연입니다. 관행으로 만들면 안 됩니다. 팀장 선발 기준에 관리 역량을 측정하는 항목이 없으면, 선발 결과는 운에 가까워집니다.
팀장 선발 기준에 무엇을 추가해야 하는가
팀장 선발에서 실무 성과 외에 추가해야 할 항목은 두 가지입니다. 첫째, 팀원 개발 이력입니다. 이 사람이 이미 다른 사람을 가르치거나 코칭한 경험이 있는가. 주니어의 성장을 돕는 행동을 자발적으로 한 적이 있는가. 이 이력이 있는 사람은 팀장이 됐을 때 그 행동을 더 넓은 범위에서 할 가능성이 높습니다.
둘째, 판단 공유 방식입니다. 어떤 결정을 내렸을 때 그 근거를 팀원에게 어떻게 설명하는가. 판단 근거를 언어로 설명하지 못하는 실무 전문가는 팀장이 됐을 때 팀원에게 기준을 전달하지 못합니다. 결과적으로 팀원이 무엇을 기준으로 판단해야 하는지 모르는 상태가 됩니다.
이번 주 확인할 것은 지금 팀장 승진을 검토 중인 후보자에 대해 이 사람은 팀원의 성장을 돕는 행동을 지금도 하고 있는가를 물어보는 것입니다. 그 행동이 관찰된 적 없다면 팀장이 됐을 때 그 행동이 갑자기 나타나지 않습니다.
한 문장으로 정리하면
팀 성과가 팀장에게서 70% 비롯된다면, 팀장 선발 기준에 관리 역량이 없는 것은 팀 성과의 70%를 운에 맡기는 것입니다.
점검 목록
- 팀장 승진 기준에 실무 성과 외에 팀원 개발 이력과 판단 공유 역량이 평가 항목으로 포함되어 있는가
- 현재 팀장 중 팀원의 성장을 돕는 행동을 일상적으로 하는 사람과 그렇지 않은 사람을 구분해 본 적 있는가
- 팀 성과나 직원 만족도가 가장 낮은 팀의 팀장이 어떤 기준으로 선발됐는지 확인한 적 있는가
출처
- Buckingham, M. & Coffman, C. (1999). First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently. New York: Simon & Schuster. 갤럽 100만 명 이상 직원 인터뷰 분석. 뛰어난 관리자의 핵심 역량은 실무 수행이 아닌 팀원 강점 개발이라는 분석.
- Peter, L. J. & Hull, R. (1969). The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong. New York: William Morrow. 승진 구조에서 사람들은 자신의 무능함이 드러날 때까지 승진한다는 원리. 실무 역량 기반 승진이 관리 역량 공백을 만드는 구조 분석.