- 갤럽의 270만 명, 10만 개 팀 데이터는 팀 몰입도 변동의 약 70%가 관리자에서 온다고 말합니다.
- 같은 회사 안에서도 팀마다 몰입도 차이가 크게 납니다. 이 차이의 원인이 복지나 제도가 아니라 팀장이라는 것이 데이터의 결론입니다.
- 관리자를 바꾸지 않고 제도를 바꾸는 것은 엔진을 교체하지 않고 차체를 새로 칠하는 것과 같습니다.
같은 회사에서 팀마다 성과가 다른 이유
갤럽은 270만 명의 직원과 10만 개 이상의 팀을 분석한 데이터를 기반으로, 팀 몰입도 변동의 약 70%가 팀장에서 비롯된다는 결론을 냈습니다. 동일한 회사, 동일한 제도, 동일한 급여 체계 안에서도 팀마다 몰입도가 크게 다르다는 것, 그 차이의 가장 큰 변수가 팀장이라는 것입니다.
이 데이터가 경영자에게 불편한 이유가 있습니다. 복지 향상, 조직 문화 캠페인, 성과급 체계 개편 같은 투자가 직원 몰입도에 주는 영향이 팀장 한 명의 행동보다 작다는 함의를 담고 있기 때문입니다. 같은 회사 안에서 어느 팀의 직원이 더 열심히 일하고, 더 오래 남고, 더 좋은 성과를 내는지를 결정하는 것은 팀장입니다.
Ahn Partners 판단: 직원 만족도 조사를 했는데 팀마다 결과가 다르게 나왔다면, 그 차이는 대개 제도나 복지의 문제가 아닙니다. 팀장을 먼저 봐야 합니다.
관리자가 팀에 미치는 영향의 메커니즘
버킹엄과 코프만(Marcus Buckingham, Curt Coffman)은 갤럽 인터뷰 데이터를 분석한 저서에서, 직원들이 팀장에게 원하는 것이 공정한 평가와 성장 기회, 그리고 내 일이 중요하다는 느낌이라는 점을 정리했습니다. 이 세 가지 모두 제도가 아니라 매일의 관리자 행동에서 만들어집니다.
공정한 평가는 연간 성과 리뷰 형식이 아닙니다. 잘한 것을 제때 인정하고 부족한 것을 즉시 짚는 주간 단위 피드백에서 옵니다. 성장 기회는 사내 교육 프로그램이 아닙니다. 지금 하는 업무 안에서 판단의 폭을 얼마나 주느냐에서 옵니다. 내 일이 중요하다는 느낌은 목표 공유가 아닙니다. 팀장이 직원 한 명의 작업이 왜 조직에 필요한지를 연결해주는 일상 대화에서 옵니다.
이 세 가지를 제도로 만들 수는 없습니다. 팀장이 매일 하는 행동, 말하는 방식, 시간을 쓰는 방식으로만 만들어집니다. 제도는 팀장의 행동을 보조할 수 있지만 대체할 수 없습니다.
관리자를 바꾸는 것이 팀을 바꾸는 가장 빠른 방법입니다
Ahn Partners 판단: 조직이 팀 성과를 높이려 할 때 가장 흔히 선택하는 방법은 복지 추가, 프로세스 정비, 전사 캠페인입니다. 이것들이 효과가 없는 것은 아닙니다. 그러나 팀장의 행동이 바뀌지 않으면 이 투자들은 그 팀에서 효과가 반감됩니다. 같은 예산으로 더 큰 효과를 원한다면 관리자 개발에 먼저 투입해야 합니다.
관리자 개발에서 가장 효과적인 것은 교육보다 피드백입니다. 팀장이 자신의 팀에서 어떻게 행동하고 있는지를 정기적으로 확인받는 구조가 필요합니다. 360도 피드백이 아니라 팀 몰입도 변화를 팀장에게 귀속시키는 데이터, 팀장이 직접 팀원과 주기적으로 대화하는 구조가 더 실질적입니다.
이번 주에 확인할 수 있는 것은 하나입니다. 팀 성과나 직원 만족도가 가장 높은 팀과 가장 낮은 팀을 비교할 때, 두 팀의 팀장이 팀원과 대화하는 빈도와 방식이 어떻게 다른지입니다. 그 차이 안에 원인이 있습니다.
점검 목록
- 같은 회사 안에서 팀마다 성과나 만족도가 다르다면 그 차이의 원인을 팀장 단위로 분석한 적이 있는가
- 팀장이 팀원과 주기적으로 1대1 대화를 하는 구조가 있는가, 있다면 그 주기는 얼마인가
- 팀장 성과 평가에 팀 몰입도나 팀원 성장 지표가 포함돼 있는가
출처
- Gallup (2022). State of the Global Workplace: 2022 Report. Gallup, Inc. - 팀 몰입도 변동의 70%가 관리자에서 비롯된다는 데이터 포함
- Buckingham, M., & Coffman, C. (1999). First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently. Simon & Schuster. - 갤럽 8만 명 관리자 인터뷰 분석 기반
직원 몰입을 어떻게 측정하고 성과 지표로 연결할 수 있나요 이직률이 높아졌을 때는 이미 몰입도가 낮아진 지 수개월이 지난 시점입니다에서 이어집니다.
복지도 괜찮고 인재도 좋은데 팀마다 성과 차이가 너무 납니다 팀장을 실무 성과 1위로 뽑는 관행이 팀 성과를 무작위화합니다에서 이어집니다.