카운터오퍼를 수락한 에이스가 여섯 달 안에 다시 나가는 이유

이직 통보는 심리적 이탈 과정의 마지막 단계입니다. 그 시점에서의 카운터오퍼는 이직 결정의 원인이 아닌 결과를 다룹니다.
맥킨지 2021년 대이직 연구에서 자발적 이직의 주된 실제 동인은 인정 부재와 성장 기회 결핍이었으며, 보상 불만은 후순위였습니다.
카운터오퍼 수락 이후 조직과 당사자 모두에게 새로운 심리적 긴장이 형성되며, 이 긴장이 두 번째 이탈을 앞당깁니다.

이직 통보는 결정의 마지막 장면입니다

핵심 개발자가 이직을 통보했습니다. 대표는 즉시 연봉을 28% 인상하는 카운터오퍼를 냈고 개발자는 수락했습니다. 다섯 달 뒤 그는 다시 퇴사 의사를 밝혔습니다. 이번에는 협상 테이블을 열지 않았습니다. 대표는 나중에 이렇게 말했습니다. '연봉 문제가 아니었던 것 같아요.' 처음부터 아니었을 가능성이 높습니다.

이직 결정은 하루아침에 이뤄지지 않습니다. 의욕 저하, 기여 범위 축소, 외부 탐색, 최종 결단의 단계를 거칩니다. 이직 통보는 이 과정의 마지막 단계입니다. 카운터오퍼는 마지막 단계에서 등장합니다. 뜻밖인 것은, 카운터오퍼가 실패하는 이유가 연봉 인상 폭이 작아서가 아니라 연봉이 이직 이유의 전부가 아니어서인 경우가 더 많다는 것입니다.

맥킨지 앤드 컴퍼니가 2021년 발표한 대이직(Great Attrition) 연구에서 자발적으로 직장을 떠난 이들의 주된 실제 이유는 인정받지 못한다는 느낌(54%), 소속감 결여(51%), 성장 기회 부재(46%) 순이었습니다. 보상 수준 불만은 이보다 후순위였습니다. 같은 연구에서 고용주가 이직 이유로 추정한 순위와 실제 이유의 순위는 크게 달랐습니다. 고용주는 보상을 가장 먼저 꼽았습니다.

카운터오퍼 수락 뒤에 생기는 세 가지 변화

첫 번째는 신뢰 구조의 변화입니다. 이직 통보 이후 조직은 해당 인재를 '한 번 나가려 했던 사람'으로 기억합니다. 중요한 프로젝트 배정이나 승진 검토 시 이 기억이 작동합니다. 당사자도 이를 감지합니다. 두 번째는 당사자의 자기 이미지 변화입니다. 이직 카드를 꺼냈다가 연봉 협상에 성공한 경험이 생기면, 다음에 다른 불만이 생겼을 때 같은 방식을 반복하게 하는 선례가 됩니다.

세 번째는 이직을 결정하게 한 원인이 그대로 남는다는 것입니다. 성장 경로가 불명확했다면 카운터오퍼 이후에도 불명확합니다. 상사와의 마찰이 원인이었다면 연봉 인상이 이를 해소하지 못합니다. Leon Festinger가 1957년 제시한 인지 부조화(cognitive dissonance) 이론에 따르면, 사람은 자신의 태도와 행동이 불일치할 때 심리적 긴장을 느끼고 이를 해소하려 합니다. 카운터오퍼를 수락한 사람은 '나가기로 한 나'와 '남기로 한 결정' 사이의 긴장을 갖게 되고, 이 긴장을 해소하는 가장 자연스러운 경로는 결국 떠나는 것입니다.

Ahn Partners 판단: 카운터오퍼가 실제 효과를 내는 경우는 이직의 주된 원인이 보상 수준이고 그 조건이 충족될 때로 한정됩니다. 원인이 성장 경로나 관계 문제라면 카운터오퍼 대신 구체적인 역할 변화와 실행 일정을 30일 이내에 제시해야 합니다. 그것도 어렵다면 카운터오퍼는 이탈 시점을 수 개월 연기하는 역할 이상을 하기 어렵습니다.

통보 이후가 아니라 통보 이전이 실질적 개입 시점입니다

에이스가 이직을 결심하기 6개월 전에는 행동 신호가 있습니다. 회의에서 의견을 내지 않거나, 담당 외 문제에 개입하지 않거나, 외부 네트워크 활동이 늘어납니다. 이 시기에 성장 경로를 명확히 하고 보상을 시장 수준으로 맞추는 것이 실질적인 이탈 방지입니다. 이직 통보를 받은 뒤 카운터오퍼를 검토한다면 먼저 한 가지를 물어야 합니다. 이 사람이 나가려는 이유 중 보상이 아닌 것이 무엇인가. 그 답이 없다면, 카운터오퍼에 쓰는 자원은 이탈 시점을 연기하는 비용입니다.

한 문장으로 정리하면

카운터오퍼는 이직 이유가 오로지 보상일 때만 효과가 있으며, 그 조건이 충족되지 않으면 이탈 시점을 수 개월 연기하는 비용이 됩니다. 이직 통보를 받기 이전 6개월이 실질적인 개입 시점입니다.

점검 목록

최근 카운터오퍼를 제안한 사례에서 이직의 실제 원인이 보상이었는지, 성장 경로나 관계 문제였는지 구분해 봤는가
카운터오퍼를 수락한 인재가 12개월 이내에 재이탈했는가
이직 통보를 받기 이전에 성장 경로에 대한 대화를 정기적으로 진행하고 있는가

출처

에이스가 사표를 냈습니다. 연봉을 올려 주겠다고 했더니 '이미 결정했다'고 합니다. 왜 이 대화가 항상 사표 이후에 일어납니까. 에이스가 사표를 낸 뒤에야 연봉 이야기가 나오는 구조적 이유에서 이어집니다.