- 에드가 샤인은 1985년 '조직문화와 리더십'에서 리더가 정기적으로 주의를 기울이고 측정하고 통제하는 것이 문화를 형성하는 1차 메커니즘이라고 기술했습니다. 전략 문서나 선언보다 리더의 실제 행동 패턴이 조직 우선순위의 신호로 먼저 작동합니다.
- 팀은 리더가 어느 회의에 시간을 쓰는지, 어떤 주제로 먼저 질문하는지, 어떤 결과물에 반응하는지를 보고 실제 우선순위를 파악합니다. 리더가 말한 것과 리더의 행동이 다를 때 팀은 행동을 따릅니다.
- 전략 실행에서 팀을 설득하기 전에 자신의 캘린더를 먼저 바꾸어야 합니다. 리더의 주의가 향하는 곳이 팀 전체의 실행 우선순위가 됩니다.
전략 발표보다 먼저 팀에 닿는 신호
에드가 샤인은 1985년에 출간한 '조직문화와 리더십'에서 리더가 문화를 만드는 구체적인 메커니즘을 목록으로 제시했습니다. 가장 강력한 1차 메커니즘의 첫 번째는 '리더가 정기적으로 무엇에 주의를 기울이고, 측정하고, 통제하는가'였습니다. 리더가 어떤 지표를 매주 물어보는지, 어떤 회의에 직접 참석하는지, 어떤 결과물에 시간을 쓰는지가 팀 전체에 신호로 읽힌다는 것입니다.
이것은 의식적인 커뮤니케이션이 아닙니다. 팀원들이 리더의 주의 패턴을 관찰해서 행동을 조정하는 것은 자연스러운 적응 과정입니다. 조직에서 리더의 주의는 자원입니다. 리더가 관심을 갖는 일에는 예산이 붙고, 인력이 배치되고, 우선순위가 올라갑니다. 반대로 리더가 관심을 보이지 않는 일은 아무리 전략 문서에 명시돼 있어도 실행 속도가 느려집니다.
한국 중소기업 현장에서 이 원리는 더 분명하게 나타납니다. CEO의 주의가 집중적으로 향하는 곳은 빠르게 움직이고, CEO가 자주 묻지 않는 곳은 별도의 지시가 없어도 속도가 줄어드는 것을 반복적으로 관찰할 수 있습니다. 전략 발표는 분기에 한 번이지만 리더의 주의 신호는 매일 작동합니다.
말과 행동이 다를 때 팀이 따르는 것
리더가 '고객 경험이 가장 중요합니다'라고 선언하면서 매주 매출 숫자만 물어본다면 팀은 무엇에 집중해야 하는지를 묻지 않아도 알게 됩니다. 리더가 '장기 전략이 중요합니다'라고 말하면서 분기 실적 회의에만 직접 참석한다면 팀은 장기 전략보다 분기 실적에 집중합니다. 행동이 말보다 먼저 도착하는 신호이기 때문입니다.
코터는 1995년 하버드 비즈니스 리뷰에 발표한 분석에서, 변화 이니셔티브가 실패하는 가장 흔한 이유 중 하나로 리더의 선언과 행동의 불일치를 꼽았습니다. 변화를 선언했지만 리더의 시간 배분, 회의 구조, 성과 측정 방식이 기존 방식을 그대로 유지할 때 조직은 리더의 말이 아닌 리더의 행동을 따릅니다. 새로운 방향으로 움직이라는 메시지보다 기존 우선순위를 강화하는 행동이 더 강한 신호로 작동하기 때문입니다.
이 구조는 전략 실행에서 가장 흔한 문제로 이어집니다. 6개월 뒤에 전략이 실행되지 않은 이유를 분석하면 팀이 전략을 이해하지 못해서가 아니라 리더의 실제 주의가 다른 곳에 있었기 때문이라는 것을 발견할 때가 많습니다. 팀은 이해했지만 리더의 행동이 다른 신호를 보냈습니다.
주의 방향을 의도적으로 설계하는 방법
Ahn Partners 판단: 주의 방향을 전략과 일치시키는 것은 선언보다 캘린더를 바꾸는 것에서 시작됩니다. 컨설팅 현장 관찰에서 나온 제안입니다.
첫째, 이번 분기 전략 목표 세 가지를 꺼내고 자신의 캘린더를 함께 봅니다. 각 목표와 직접 관련된 회의 또는 점검에 실제로 얼마나 시간을 쓰고 있는지 확인합니다. 전략 목표와 캘린더가 일치하지 않으면 팀에게 무엇이 중요하다고 말해도 행동 신호가 다른 것을 가리킵니다. 둘째, 매주 팀과의 첫 번째 질문을 바꿉니다. '실적이 어떻게 됩니까'로 시작하는 대신 전략 목표와 연결된 질문으로 시작합니다. 리더가 먼저 물어보는 것이 팀 전체에 우선순위 신호로 작동합니다.
셋째, 새로운 전략 방향을 발표하기 전에 자신이 이번 달 어떤 행동을 다르게 할 것인지를 먼저 결정합니다. 발표와 동시에 행동 신호를 바꾸지 않으면 팀은 이번 선언을 이전 선언들과 같은 것으로 분류합니다. 이번 주에 할 수 있는 첫 번째 조치는 지난 한 달 자신의 캘린더를 보고 전략 목표별로 실제 투입 시간을 계산해 보는 것입니다.
점검 목록
- 이번 분기 전략 목표 세 가지와 지난 한 달 자신의 캘린더를 비교했을 때 실제 시간 배분이 일치하는가
- 매주 팀에게 가장 먼저 하는 질문이 전략 목표와 연결돼 있는가, 아니면 긴급한 실적 확인인가
- 6개월 전에 중요하다고 선언한 이니셔티브 중 지금도 자신이 정기적으로 직접 묻고 있는 것이 몇 가지인가
출처
- Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass. (4판 2010, ISBN 978-0-470-18586-5) 조직문화 형성의 1차 메커니즘으로 '리더가 정기적으로 주의를 기울이고 측정하는 것'을 가장 강력한 문화 신호로 정의한 경영학 핵심 문헌입니다.
- Kotter, J. P. (1995). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review, 73(2), 59-67. 변화 이니셔티브 실패의 주요 원인으로 리더 선언과 행동 불일치를 분석한 연구입니다. 리더의 행동이 말보다 더 강한 조직 신호로 작동한다는 것을 현장 사례로 보여줍니다.